Con ocasión de la recepción de una interesante sentencia recibida por este Despacho, hemos querido aprovechar para dar unas pinceladas a un tipo de despido, el despido objetivo, mientras os la comentamos.
Por desgracia muchos trabajadores se han encontrado en alguna ocasión ante la experiencia de ser despedidos, y es habitual que se tengan dudas sobre si la medida adoptada por la empresa se ajusta a la ley, si debe o no firmar los documentos que le entregan, si la cantidad que le van a abonar es correcta o no, etc…
La sentencia que os citábamos anteriormente y que motiva la redacción de este artículo, da la razón a una trabajadora que reclamaba la improcedencia de un despido objetivo y le reconoce a su vez, la antigüedad correcta por concatenación de contratos. La ley llama al Despido Objetivo, Extinción por causas objetivas, es así porque está basado en unas causas que no responden a unos hechos cometidos por el trabajador (como sería en el Despido Disciplinario) sino a una serie de circunstancias prevista en la ley que habilitan a las empresas a extinguir contratos de trabajo si se cumplen unos determinados requisitos. Las causas objetivas son las que prevé el Art. 52 Estatuto de los Trabajadores (ET), que separa en 5 apartados, destacando el apartado c) que hace una remisión expresa al artículo 51.1 del mismo texto legal, que prevé las 4 causas que amparan el despido colectivo (ERE) como también aplicables al despido objetivo, y que son las siguientes: Causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.
En nuestro caso, la empresa demandada era un Colegio concertado y realiza un despido objetivo por causas organizativas y técnicas tras recibir una bajada de horas por parte de su Comunidad Autónoma. Pese a parecer un despido bien aplicado, era fundamental analizar si se cumplían todos los requisitos formales, de fondo y si pidieran existir más condicionantes al despido.
En el Despido Objetivo es fundamental el cumplimiento de los requisitos formales previstos en el Art. 53 ET, ya que el incumplimiento de estas formalidades legales conllevaría, sin tener que entrar a valorar el fondo del asunto, que el despido fuera declarado improcedente.
El primer requisito es que la empresa comunique el despido mediante la entrega al trabajador de una comunicación por escrito exponiendo la causa en la que se basa.
El segundo requisito es que, de forma simultánea a la entrega de esa comunicación por escrito, se abone al trabajador una indemnización neta equivalente a 20 días de salario bruto por año de servicios, con un límite de 12 meses de salario bruto. Este requisito puede ser salvado si, basando el despido en causas económicas, la empresa no pueda hacer frente a ese pago y lo haga constar en la comunicación, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar su pago. Lo cierto es que es arriesgado para una empresa acogerse a esta excepción ya que si, posteriormente, hay un procedimiento judicial deberá acreditar muy bien que efectivamente había imposibilidad de realizar es pago, ya que de no quedar acreditado ese extremo podría conllevar la declaración del despido improcedente.
El tercer requisito es que la empresa dé al trabajador un preaviso mínimo de 15 días. Sin embargo, la empresa puede sustituir este preaviso mediante el pago de una indemnización equivalente a los días de preaviso no respetados. Y dentro de este mismo apartado, la ley prevé otro requisito que es el siguiente: En caso de existir representación legal de los trabajadores, la empresa deberá hacerle entrega de la misma comunicación de despido objetivo. En caso de no hacerlo, el incumplimiento de este requisito conllevaría la declaración del despido improcedente.
Una vez cumplidos los anteriores pasaremos a analizar los requisitos de fondo, que consistirían en que las causas objetivas aducidas por la empresa sean reales y queden acreditadas. Por ejemplo, si la empresa ha basado el despido en causas económicas, deberá indicar en la carta los datos contables que expliquen esos resultados negativos. Y, en caso de iniciarse un procedimiento judicial deberá acreditar la realidad de esas cifras aportando documentos e, incluso, la intervención de un perito económico. De la misma forma, el despido objetivo debe conllevar la amortización del puesto de trabajo del trabajador despedido. Por tanto, en caso de llegar a juicio, la empresa deberá acreditar que el puesto fue efectivamente amortizado, es decir, que las funciones del trabajador despedido han sido asumidas por personal preexistente en la empresa.
Tras todo lo dicho y llevado a nuestro caso en concreto, el despido cumplió con todos los requisitos formales, pero este despacho entendió que podían discutirse los requisitos de fondo ya que como se pudo demostrar, la trabajadora fue despedida por razones diferentes a las meramente organizativas, por lo que el despido objetivo se transformó en un despido improcedente, incrementando así también la cuantía de la indemnización del mismo en más de 30.000 € dado que, pasa de calcularse los 20 días por año que corresponderían a un despido objetivo a los 33 días por año del despido improcedente.
Pablo Romero Albarrán
Resp. Dept. Laboral y Administrativo RPV Abogados.
