En estos momentos tan complicados y de gran confusión, desde RPV Abogados queremos aportar una serie de datos explicativos en lo que se refiere a las medidas tomadas por las empresas a través de los ahora tan famosos ERTE (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo). Intentaremos alejarnos de los tecnicismos ya que este artículo debe ser accesible a todo el mundo sin que el leerlo le cree mayores dudas.
Así, un ERTE es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada, es decir que esta suspensión puede afectar de manera total o sólo parcial (Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores). Por su parte, el expediente de regulación de empleo o ERE está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) como “despido colectivo”. Ambos son procedimientos complejos y controlados por la Inspección del Trabajo, por lo que se requiere de asesoramiento legal personalizado para planificarlos y llevarlos a cabo. Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos.
¿Por qué un ERTE en la empresa?
El impacto económico es la principal motivación para realizar un despido colectivo, ya sea un ERE o un ERTE. El empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo de tiempo que se ha estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.
En el supuesto de que la actividad de tu empresa se haya visto afectada de forma tan contundente como para que te plantees un cierre temporal, esta medida te permitirá suspender los contratos de trabajo de los miembros de la plantilla durante el tiempo que sea necesario. La suspensión podrá mantenerse mientras persista la causa que la motivó.
Si la situación es grave, pero aún necesitas mantener parte de la actividad, puedes limitar la suspensión a aquellos puestos de trabajo que hayan quedado vacíos de contenido. Lo interesante de esta medida es que, además de limitar el gasto en tu empresa, los trabajadores que cuenten con más de 360 días cotizados o carezcan de rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional pueden percibir la prestación o subsidio por desempleo mientras su contrato está suspendido.
Teniendo en cuenta las actuales circunstancias sociales, es una medida de transición ideal que encuentra un cierto equilibrio entre la supervivencia de la empresa y la conservación de puestos de trabajo. Con ello se evita adoptar medidas más drásticas en un momento coyuntural. Además tus trabajadores no verán perjudicada la antigüedad en la empresa, pues el periodo de suspensión deberá computar como período trabajado.
¿A partir de cuántos trabajadores puede una empresa realizar un ERTE?
Se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley: 10 trabajadores en las empresas que tengan menos de cien trabajadores, el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre cien y trescientos trabajadores, y 30 trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.
¿Causas de un ERTE?
Causas económicas, las más frecuentes, se trata cuando una empresa presenta una situación económicamente negativa, sea tanto por pérdidas constantes a lo largo de periodicidades sucesivas como porque los ingresos han sufrido algún descenso continuado. Se entenderá que concurren las causas económicas de extinción contractual colectiva cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa.
Causas técnicas, motivos por los cuales la empresa deja de ser viable cuando hay algún cambio en las herramientas de producción.
Causas organizativas, se produce cuando se introducen cambios para mejorar el sistema de trabajo, como sería el cierre de algún lugar de trabajo y centralización de un servicio en un único centro, fusión de las plantillas en un único centro, eliminar un departamento cuando se externaliza todos o algunas de sus trabajos (como podría ser por ejemplo el departamento de Marketing o de Contabilidad).
Hay causas de producción cuando las empresas pueden alegar que hay descensos en las ventas o contrataciones de la actividad propia de la sociedad no de manera puntual, sino de manera sostenida en el tiempo.
Pero en los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus hay una peculiaridad: se fundamentan en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo por coronavirus, que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre.
En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral. Dada la enorme cantidad de ERTEs que se están dando, es posible que no den abasto.
¿Cuánto tiempo se puede establecer un ERTE?
No existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE.
Si finalmente esta contingencia se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.
¿Situación de los trabajadores afectados por un ERTE?
Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización.
Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional.
Por todo lo comentado hasta el momento, es importante resaltar que aunque sea una medida no agradable para el trabajador es legal y una manera de evitar un mal todavía superior.
Pablo Romero Albarrán
Resp. Dept. Laboral y Administrativo RPV Abogados.
